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2021年8月2日，智联招聘正式启动本年度的中国年度最佳雇主评选活动。以“液态职场”为主题，今年的活动旨在评选出为员工提供开放的环境，令个体能力碰撞、整合，迸发更大能量的优秀雇主，探讨企业与员工如何和谐共生，共同应对“不确定”。
互联网的快速发展、大数据服务的广泛应用，催生各种新型产业形态和商业模式，就业形态和雇佣关系的转折也随之而来。进入2021年，叠加疫情一年多的持续作用下，就业渠道变得更加多元化，工作形式日益灵活。智联招聘《2020雇佣关系趋势报告》数据显示，在2020年有53.2%的企业选择招聘兼职、临时性员工，25.3%的企业借用其他企业的员工，另有少数企业运用AI技术实现人力成本替代。从这组数据不难看出，在复工、复产的不确定性，以及用工缺口没有及时填补的环境下，灵活性就业的模式解决了人与企业的痛点。据公开报道，盒马鲜生、京东、联想集团等企业都采用过此项模式。同时，商务部也曾下发通知，鼓励企业间通过共享员工保就业稳流通。
可见，在人力资源短缺，资金吃紧的时期，企业开始把组织目标的各项工作进行科学归类，用更灵活的方式进行工作分配。在未来，这种灵活性将继续被深耕，决定这一切的关键词，就是“数字化”。数字化时代赋能之下，雇佣关系、管理模式、应聘诉求都在发生着变化，这些因素恰恰是新时代下就业生态灵活性的核心体现。在这种浪潮的背后，有两个不可或缺的源动力，一个是环境、一个是人群。
外部环境的不可抗因素，让新就业形态加速显现
企业数字化、信息化的趋势下，涉及到太多产业的深度融合，不同产业间都会出现大量新机会，由此引爆新一轮就业浪潮。数字化技术可以给企业提供按需使用、灵活定制与弹性扩张的用人服务。比如平台化、群组等形式，就彻底改变了传统的工作方式。 随着5G、AI、IoT等技术的发展，以及行业、企业间的数字化进程的加快，势必会推动就业形态的更新与变革。
而加速就业新形态显现的，正是外部环境中的那些不可抗因素，就像突袭全球的新冠疫情， 让各个行业不得不按下“暂�！奔�，但相反的，如此时势让灵活用工按下了“快进”键。不仅在短时间内解决了“用人成本”、“用工荒”的问题，还进一步帮助企业发现并完善了员工认知度、企业需求度，社会包容审慎度等周边问题。 同时，我们也看到，面对不断变化的外部环境，完美的组织模式似乎再也难以找到一个标准答案。为了快速适应变化，企业的组织模式必须具备充分的敏捷性和自适应性，不再只依靠自上而下的管理体系，而是能够达成“上下一体”，紧密结合又灵活调整的组织模式才能实现充分的抗风险能力和自我进化能力。
智联招聘《2021年春招市场行情周报(第四期)》显示，42.6%的受访企业表示进行过灵活用工，19.4%还有长期采用灵活用工模式的打算。同时，智联招聘《2020 雇佣关系趋势报告》调查显示，为更好地适应未来的不确定性，61.6%的受访者保持学习习惯，成为复合型人才，另有 60.2%的受访者进行自我驱动，主动加强专业学习�；谎灾�，越来越多的人，希望可以依靠自身的知识、技能、经验结识有默契、有共识的雇主，在获得稳定收入的同时，更好的实现自我价值。对企业而言，在这种背景之下找到的拥有自驱力的职员，其业务技能会更加可靠，未来团队的素质也有望稳步提高。
Z世代重塑就业观，夯实雇佣关系的新概念
除了外部环境的影响，雇佣关系的转变同样离不开人的主观能动性。对于自由、灵活、多元的工作方式，表现出明确向往，并不只是疫情所迫，恰恰是如今年轻求职群体的主要特征。尤其伴随Z世代开始走进社会，这种特征更加凸显，这一代人对灵活的工作方式有很高接受度。个性化、交互性、线上作业，在数字化驱动下，逐渐成为就业形态转变的新契机。
与大学统招包分配的时代相比，今天的年轻人更多要靠自身的努力，也面临更大的求职压力。但伴随着就业政策变迁，市场经济的到来，尤其近年来新经济、新业态的发展，让他们获得了比过去多得多的选择机会，可以在遵循自身意愿、兴趣的基础上进行选择，人力资源也由此实现合理配置，并且年轻人期待在工作中实现自身价值，同时也更重视生活和工作的平衡。因此，“间隔年”、“斜杠青年”等概念越来越普及，社会对年轻人的多元选择有了更高的接受度和包容度。这种就业选择的倾向，对用人单位的组织管理能力提出挑战。从推行996到取消大小周，很多互联网大厂已经为响应年轻职场人的诉求做出了改变，折射出企业越来越关注个体发展与组织发展的平衡问题，寻求与员工共同成长、一起对抗“不确定”的方法。
灵活与交融 “液态”概念解码职场新动向
综上所述，企业与员工的关系正在由雇佣关系变为合作共生关系，每个人可以按照自己喜欢的方式去工作，可以更加自由地选择工作时间，工作地点、工作方式，发挥自己的价值。企业也可以做到专业的人才为我所有，并为我所用，用工成本也可以得到缩减。
由此，为了帮助求职者更好的认识职场、融入职场并实现自身价值，帮助企业管理者快速理解并适应新雇员的内在诉求，智联招聘在“2021中国年度最佳雇主”评选活动中正式提出“液态职场”的概念，其意是指在产业调整、数字化等趋势，及疫情等特殊外部环境的影响和推动下，传统固化的工作模式进一步被打破，组织形式更加多元化的一种新型职场状态。
“液态职场”具体表现为，在快速变化的不确定时代，企业是由个体组成的共同体，职场Z世代在更灵活的雇佣关系中不断整合冲撞，释放更大能量；同时，雇佣关系形成了自适应体系，面对快速变迁的职场生态，企业组织如同液体一样不断切换形状，雇主与雇员间的关系实现动态平衡，强大的企业组织通过汇聚个体的能量奔涌向前。
智联招聘的年度品牌评选活动“2021中国年度最佳雇主”即基于此概念，延展提出“Hi,液态职场”的活动主题，邀请广大企业与职场人共同探讨双方和谐共生背后的逻辑，解构标杆雇用关系范本如何带动无数个体“小水滴”掀起企业前行的“巨浪”。
阐释模型：
“液态职场”的概念强调雇主与雇员的双向互动、双向奔赴，共同应对不确定性，基于新雇主经济模型，可以从文化、组织、成长、激励四个体系进行解读，表现为“文化共建”、“组织共振”、“成长共进”、“激励共享”。
1、文化：共建
1)员工与企业之间形成双向互动、双向奔赴的液态互动，共同建立企业文化。
2)企业包容员工的个性，尊重员工话语权，关注员工的体验感。
3)个体主权进化，企业与员工共同探索工作意义，帮助员工增强对工作的掌控感。
2、组织：共振
1)不确定环境中，个体在不同部门之间流动组合，组织运行呈现“液态化”，部门壁垒进一步打破。
2)数字化转型趋势下，用工机制、办公方式变得更加灵活，员工高效协同。优秀的企业组织要求具备参与平台化、生态化的能力。
3)Z世代不断步入职场，在液态组织中，为个体的创造力、个性冲撞交互提供充分的空间，形成动态调整、快速整合的组织模式，催生个体不断释放更大能量。
3、成长：共进
1)组织目标涵盖个人目标，个体在成长的过程中推动企业向目标迈进。
2)赋予强个体充足空间，以强个体引领全员发展。
3)建立数字技术的学习渠道，鼓励员工提升数字化技能，赋能全员成长。
4、激励：共享
1)及时给予员工反馈，建立液态反馈机制，帮助员工获得价值体验。
2)打破单一评价体系，将Z世代的特质和创造力融入评价模型。
3)通过股权、期权激励等方式让员工成为合伙人，员工共享公司的业绩增长，共迎公司挑战和机遇。
疫情爆发后的特殊环境，进一步催化了数字经济的发展，一大批新业态模式进一步涌现，在线、远程等形式层出不穷。数字经济所带来的高效和便捷，让越来越多的民众也开始接受数字经济对生活带来的改变。在这种环境下步入职场的Z世代，将更加看重自己的唯一性，希望突出自己的存在感、价值感。
在新就业形态下，就业市场日益多元化、岗位人员流动性增强，打造良好的雇主品牌口碑，使职场人信赖企业以选择企业，是雇佣关系的核心要义�！爸泄甓茸罴压椭鳌笔且幌钔üㄒ悼蒲У鞑槠姥。⑾种泄椭髌放票旮似笠�，为更多企业在管理及雇主品牌战略方面提供咨询和服务，同时为求职者提供“好雇主”、“好工作”的有效参考，实现雇主与雇员的“双赢”。
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